한경 로앤비즈가 선보이는 'Law Street' 칼럼은 기업과 개인에게 실용적인 법률 지식을 제공합니다. 전문 변호사들이 조세, 상속, 노동, 공정거래, M&A, 금융 등 다양한 분야의 법률 이슈를 다루며, 주요 판결 분석도 제공합니다.







사진=뉴스1


2026년 3월 10일, 대한민국 노사관계 역사에 굵은 선이 그어진다. 이날부터 시행되는 개정 노동조합법은 '노동쟁의'의 정의를 근본적으 바다이야기합법 로 확장한다. 오랜 기간 '경영권'으로 여겨졌던 영역에 노동조합이 발을 들여놓을 수 있는 문이 열리는 것이다.
기업 인사·노무 담당자라면 지금부터 이 변화의 본질을 이해하고 대비해야 한다. 그렇지 않으면, 3월의 어느 날 아침 교섭 테이블에서 예상치 못한 안건을 마주하게 될 것이다.
?세 개의 새로운 '분쟁 트리거'
오션릴게임 개정법의 핵심은 노동쟁의 범위의 확장이다. 기존에는 '임금, 근로시간, 복지, 해고 등 근로조건의 결정'에 한정되었던 범위가 세 가지 새로운 영역으로 넓어진다. 첫째, '근로조건에 영향을 미치는 사업경영상의 결정'이다. 인수합병(M&A), 사업부 매각, 공장 폐쇄 같은 경영 결정이 고용에 영향을 미친다면, 그 영향 자체가 교섭 대상이 된다.
바다이야기사이트 둘째, '근로자 지위와 관련한 근로조건 결정'이다. 승진 기준, 징계 절차, 비정규직 전환 정책 같은 인사 시스템의 '규칙' 자체를 교섭 테이블에 올릴 수 있게 된다. 셋째, '사용자의 명백한 단체협약 위반'이다. 그동안 소송으로만 다투던 단협 위반 문제가 쟁의행위의 대상이 될 수 있다.


골드몽
지난달 인천국제공항에서 열린 민주노총 공공운수노조 인천공항지역지부 총파업 결의대회에서 참석자들이 구호를 외치고 있다. /사진=연합뉴스


?사업부 매각 발표, 그 다음 날 아침
A전자가 수익성 악화를 이유로 소형가전 사업부를 매각하기로 했다고 가정해보 골드몽릴게임 자. 매각 발표 직후, 정리해고가 '객관적으로 예상'되는 즉시 노조는 '고용 보장'을 요구하며 단체교섭을 요구할 수 있다.
"매각하지 말라"는 요구는 여전히 교섭 대상이 아니다. 다만 '매각으로 인한 정리해고를 하지 마라', '배치전환 기준을 협의하자'는 요구는 회사가 거부할 수 없는 정당한 교섭 안건이 된다.
이것이 의미하는 바는 명확하다. 앞으로 M&A나 구조조정을 검토하는 순간부터, 이사회만 아니라 노조의 반응까지 예측하고 대비해야 한다. 경영 결정의 속도와 유연성에 새로운 변수가 추가된 것이다.
"승진 기준?불공정" 날아든 교섭 요구서
B물류 노조가 인사팀에 공문을 보내왔다. "현행 승진심사 기준은 객관성이 결여되어 있으므로, 새로운 승진 기준에 대해 단체교섭을 요청한다"는 내용이다. 과거라면 이런 요구는 교섭 대상이 되는지 여부부터 논쟁이 되었을 것이다.?
개정법이 시행되면 인사 제도의 '집단적 기준' 자체가 교섭 대상이다. "김 과장을 승진시켜라"는 요구는 여전히 교섭 대상이 아니다. 하지만 '승진 심사의 평가 항목과 가중치를 공개하고, 객관성 확보 방안을 협의하자'는 요구는 정당한 교섭 안건이 된다.
이는?징계 절차의 투명성, 정년 연장과 관련된 기준설정 요구 등도 마찬가지다. 회사가 정당한 이유 없이 이를 거부하면 부당노동행위에 해당할 수 있다.



?단협에 '200%'라고 썼는데, 안 주면?
'명백한 단체협약 위반'도 노동쟁의의 대상이 된다. C건설 단체협약에는 '매년 전 조합원에게 기본급의 200%를 성과급으로 지급한다'고 명시되어 있다. 회사가 경영 사정을 이유로 지급을 거부하면 어떻게 될까.
과거에는 소송을 제기해 법원 판단을 받아야 했다. 그러나 개정법 시행 이후, 단협 문언이 '명백한' 경우(즉 해석의 여지가 없는 경우) 노조는 노동쟁의 조정을 신청하고 합법적 파업에 돌입할 수 있다.
'경영 성과에 따라 지급할 수 있다'처럼 모호한 조항은 해당하지 않는다. 그러나 '200%'처럼 숫자가 박혀 있는 조항을 이행하지 않으면, 그 자체가 파업의 정당한 사유가 된다.?
?기업이 지금 해야 할 것
변화는 2개월 앞으로 다가왔다. 기업이 지금 시작해야 할 대비책은 무엇일까.먼저 확대된 교섭 범위 중 우리 회사에 해당하는 쟁점이 무엇인지 점검해야 한다. 매각이나 구조조정 계획이 있는지, 인사 제도에 대한 불만이 누적되어 있는지, 단협 위반이 문제되는 조항이 있는지? 회사마다 노출 지점이 다르다.
예상되는 노조의 요구에 대해 회사의 입장과 대응 논리를 미리 정리해 둘 필요가 있다. 교섭장에서 즉흥적으로 답하는 순간 약점이 된다. 단협 문구도 점검 대상이다. 경영 결정의 근거를 문서화해두면 그로 인한 고용 조정을 협상할 때 방어 논리가 될 수 있다.



사진=게티이미지뱅크


마지막으로, 노조와의 공식 교섭 못지않게 직원들과의 일상적 소통이 중요해진다. 분쟁은 불만이 축적된 곳에서 시작된다.
2026년 3월은 위기의 시작점일 수도, 새로운 노사관계의 출발점일 수도 있다. 역설적이게도 이 법이 요구하는 것?투명한 인사 시스템, 문서화된 의사결정, 열린 소통?은 원래 좋은 경영이 갖춰야 할 조건이다. 법이 바뀌어서가 아니라, 조직이 더 건강해지기 위해 필요한 일이다. 이제는 선택이 아니라 필수가 되었을 뿐이다.