(지디넷코리아=류승현 기자)채용 기준은 왜 바뀌고, 조직을 떠나는 이유는 무엇일까. 인적자원(HR) 실무자들은 최근 기업이 직면한 인재 확보와 조직 운영의 문제를 두고 좋은 인재보다 ‘조직에 맞는 인재’가 중요해지고 있다는 데 주목했다.
지디넷코리아는 지난 6일 ‘HR을 부탁해’ 3기 활동을 마무리하는 좌담회를 열고 채용과 조직문화 변화에 대한 논의를 진행했다. HR을 부탁해는 인사·채용·조직문화 등 HR 전문가들이 참여하는 네트워킹 프로그램으로, 3기는 지디넷코리아와 에이치웨이브가 함께 운영했다.
이번 좌담회에는 복성현 에이치웨이브 대표를 비롯해 박주연 한국인공지능산 릴게임꽁머니 업협회 팀장, 전용관 하이텔레서비스 팀장, 문한규 애니포인트미디어 과장, 조성민 코드프레소 대리, 이의현 MBC플레이비 대리, 양은제 LB세미콘 선임 등 HR 실무자들이 참석했다.
행사는 복성현 대표의 주제 강연으로 시작돼, 참석자들이 주요 질문을 중심으로 의견을 나누는 좌담으로 이어졌다.


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HR을 부탁해 3기 단체사진


“기대 어긋나면 떠난다”…임플로이어 브랜딩의 핵심
먼저 복성현 대표는?임플로이어 브랜딩의 본질을 ‘기대 관리’로 규정했다. 채용 과정에서 형성된 기대와 실제 조직 경험 사이에 간극이 발생하는 순간 구성원의 이탈로 이어 야마토게임예시 진다는 것이다.
복 대표는 “구직자는 입사 전 이미 회사를 머릿속에 그리고 들어온다”며 “그 기대와 현실이 다르면 오래 버티지 않는다”고 말했다.
이 과정에서 중요한 것은 조직이 실제로 제공할 수 있는 가치다. 그는 “줄 수 없는 것을 약속하면 결국 신뢰가 깨진다”며 “조직이 줄 수 있는 가치와 구성원이 체감하는 경험을 게임몰 일치시키는 것이 임플로이어 브랜딩의 핵심”이라고 강조했다.
또 조직 내 다양한 요구에 대해서도 무조건적인 수용보다는 선택과 집중이 필요하다고 짚었다. 복 대표는 “야근, 복지, 근무환경 등 개선 요구는 끝없이 나온다”며 “모든 것을 바꾸려 하기보다 어떤 기준으로 무엇을 먼저 바꿀지를 결정하는 것이 중요하다”고 덧붙였다.
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복성현 에이치웨이브 대표가 임플로이어 브랜딩에 대해 설명하고 있다.


채용 기준 달라졌다...“좋은 인재보다 맞는 인재”
이어진 좌담회에서는 채용 기준 변화가 핵심 화두로 떠올랐다.?참석자들은 더 이상 능력이 뛰어난 인재를 선발하는 것만으로는 조직 운영이 어렵다고 봤다. 조직이 제공할 수 있는 가치와 개인의 기대가 맞지 않을 경우, 초기 성과와 관계없이 이탈로 이어질 가능성이 높기 때문이다.
조성민 코드프레소 대리는 “조직이 줄 수 있는 가치와 맞지 않는 인재는 결국 오래 함께하기 어렵다”며 “채용 단계에서부터 우리 조직에 맞는 사람을 정의하는 것이 중요하다”고 말했다.
박주연 한국인공지능산업협회 팀장은 채용 과정에서 요구되는 역량 변화에도 주목했다. 그는 “과거에는 특정 경험이나 스펙이 중요했다면, 이제는 AI를 단순히 아는 수준을 넘어 실제 업무에 활용할 수 있는 역량이 중요해지고 있다”며 “AI를 통해 업무를 개선하고 성과로 연결할 수 있는지가 중요한 기준이 되고 있다”고 말했다. 이어 “이 같은 변화에 맞춰 인재상 역시 구체적으로 정의하고 채용 과정에서 명확히 전달해야 한다”고 덧붙였다.
문한규 애니포인트미디어 과장 역시 조직과 인재 간 ‘기대의 일치’를 강조했다. 그는 “조직이 보여주는 모습과 실제 내부 경험이 다를 경우 구성원은 빠르게 이탈하게 된다”며 “채용 단계에서부터 현실적인 정보를 전달하는 것이 중요하다”고 역설했다.



좌담회 참석자들이 조직문화에 대해 이야기를 나누고 있다.


조직에 남는 사람의 조건, 성과만으로 부족
조직 운영과 관련해서는 개인의 성과보다 조직과의 적합성이 장기적인 성과를 좌우한다는 의견이 이어졌다.
업무 능력이 뛰어나더라도 조직 내에서 갈등을 유발하거나 부정적인 영향을 줄 경우, 팀 전체의 성과와 안정성이 흔들릴 수 있다는 점에서다.
이의현 MBC플레이비 대리는 “성과가 뛰어난 구성원이라도 주변 사람들에게 지속적인 부담을 주면 조직 경험은 부정적으로 작용할 수 있다”며 “결국 함께 일하는 방식이 중요하다”고 말했다.
양은제 LB세미콘 선임은 “실제 조직에서 일부 구성원의 태도가 팀 분위기를 흐리는 사례를 겪으며 개인 역량만으로 평가하기 어렵다는 것을 느꼈다”며 “조직에 미치는 영향까지 함께 봐야 한다”고 했다.
전용관 하이텔레서비스 팀장은 “조직은 협업 구조이기 때문에 개인의 능력뿐 아니라 커뮤니케이션 방식과 조직 적응력이 중요한 기준이 된다”면서 “결국 조직과의 ‘합’이 맞는 사람이 남는다”고 덧붙였다.
이날 참석자들은 채용과 조직 운영을 관통하는 핵심으로 ‘기대의 일치’를 꼽았다. 채용 단계에서 설정된 기대와 조직 내 실제 경험이 맞아떨어질 때 구성원의 이탈 가능성은 낮아지고, 반대로 그 간극이 커질수록 조직의 불안정성은 커진다는 것이다.
참석자들은 “조직이 제공할 수 있는 가치와 구성원이 기대하는 바를 명확히 하고 이를 지속적으로 맞춰가는 것이 중요하다”며 “이 과정이 결국 조직의 지속 가능성과 직결된다”고 입을 모았다.
류승현 기자(ryuwaves@zdnet.co.kr)